HSM

Pessoal,

acabei de ler na última HSM Management a excelente entrevista do meu amigo Ricardo Cavallini, realizada pelos meus também grandes amigos Adriana Salles Gomes e Jorge Carvalho, sobre as mudanças que a tecnologia e a web 2.0 estão trazendo para o mundo dos negócios e oferecendo oportunidades de novos modelos de negócio e até novos conceitos como a evolução dos 4 Ps do marketing(Preço, praça, promoção e produto) para os 4 Es (Exchange(troca) em vez de preço, Experiência em vez de produto, Engajamento em vez de promoção, Everywhere (onipresença) em vez de praça).

Dentro os vários ensinamentos contidos na entrevista, gostaria de destacar a parte final da entrevista em que é abordada a questão do empreendedorismo no Brasil, mais precisamente, quanto a necessidade de assumir uma cultura pró-riscos em nossas empresas. Cavallini disse que precisamos entender riscos de outra maneira. Ao invés de analisarmos apenas pelo lado negativo, devemos encara-lo também pelo lado positivo, como  nos investimentos financeiros. Concordo em gênero, número e grau com o Cavallini, ainda mais no ambiente atual em que é preciso inovar cada vez mais e assumir riscos não rima, mas vai muito vem com inovação.

A minha experiência como consultor e mentor de vários líderes de projeto mostrou que quase 100% dos líderes preocupam-se apenas em identificar riscos para os projetos apenas pelo lado negativo, eventos que podem significar atrasos para o projeto. Esquecem-se que risco é apenas um número  resultado de uma equação simples : probabilidade X impacto. Se o impacto negativo, o que temos é uma hipótese de perigo para o seu projeto, se ele é positivo, temos uma oportunidade para o projeto. O resultado dessa equação, para cada evento de risco, é que determina nossas ações, ou seja, se negativo, devemos trabalhar para diminuir a probabilidade de que esse risco torne-se um perigo, se positivo, devemos trabalhar para aumentar a probabilidade de que esse risco torne-se uma oportunidade, ou seja, temos que tomar decisões no presente que só se concretizarão no futuro e que estarão sujeitas a situações também futuras. Com isso, estamos, a todo o momento, assumindo riscos. More »« Less

Post de Bruno Scartozzoni, via UoD

Se você trabalha com campanhas de incentivo ou usa essa ferramenta para motivar pessoas, esse post é para você.

O princípio é simples. Você quer que alguém atinja uma determinada meta, e para isso coloca um prêmio, uma cenourinha, lá na frente. Essa cenoura geralmente se materializa em forma de dinheiro, viagens, TVs de plasma etc. Em outras palavras, bens materiais.

Não é que bens materiais não importem e as pessoas não os queiram. Todo mundo quer. Mas essa palestra do Dan Pink para o TED, sobre a qual já tinha escrito aqui, desconstrói essa história.

Quando o trabalho envolve uma entrega intelectual e emocional, o cenário é outro. Nesses casos faz muito mais sentido motivar as pessoas com tarefas que façam sentido, que despertem interesse por sua natureza. E a cenourinha material, ao invés de ajudar, pode até atrapalhar…

Pessoal,

segundo a wikipedia, dissonância cognitiva é um termo da psicologia. Descreve uma tensão inconfortável que pode ou não ser gerada por dois pensamentos conflitantes, ou comportar-se de forma conflitante com suas crenças. Basicamente se trata da percepção de incompatibilidade entre duas cognições, onde “cognição” é definido como qualquer elemento do conhecimento, incluindo atitude, emoção, crenças ou comportamento. A teoria da dissonância cognitiva prega que cognições contradizentes servem como estímulos para a mente obter ou inventar novos pensamentos ou crenças, ou modificar crenças pré-existentes, de forma a reduzir a quantidade de dissonância (conflito) entre as cognições.

A Teoria da Dissonância Cognitiva foi desenvolvida por Leon Festinger no meio do século XX. Ele define a Dissonância como uma tensão entre o que uma pessoa pensa ou acredita e aquilo que faz. Quando alguém faz uma ação que está em desacordo com aquilo que pensa, gera-se essa tensão e mecanismos psíquicos para repor a consonância são prontamente ativados. Das duas uma, ou aquilo que sabemos ou pensamos se adapta ao nosso comportamento, ou o comportamento adapta-se ao nosso conhecimento.

A melhor atitude que podemos adotar é que o nosso comportamento adapta-se ao nosso conhecimento, pois desta forma, estaremos sendo integros e alinhando a prática ao discurso. Quando ocorre o contrário, aquilo que cremos ou pensamos se adapta ao nosso comportamente, nós exigimos uma compensação e essa compensação pode ser alcançada de diversas formas, mas, geralmente ela se dá através de compensação financeira. No mundo corporativo, isso ocorre com muita frequência quando abrimos mão de nossos valores para que seja possível conseguir uma promoção, fato esse bastante incentivado devido ao ambiente de competição exacerbado dentro do ambiente corporativo. More »« Less

Pessoal,

um dia desses, eu estava conversando com alguns colegas sobre a importância de se planejar, identificar riscos e estabelecer planos de resposta para os riscos identificados. Todos concordaram sobre a importância de planejar, mas me relataram que, por mais que eles se preparem para as eventualidades que um projeto pode apresentar, esse é um trabalho que não é reconhecido. Pior, eles relataram que as pessoas que apagam incêndios é que são valorizadas, quem trabalha para evitar que os incêndios apareçam não é valorizado, porque esse é um trabalho que não dá visibilidade. Existem situações em que a pessoa que gerou o incêndio, mas o apagou, é mais valorizado que quem evita.

Essa é uma cultura ainda muito predominante nas empresas brasileiras, a cultura do herói. O herói que fica além da sua jornada, que trabalha nos finais de semana, que só trabalha em regime de urgência, quando deveria estar mais focado no que é importante. Já ouvi de um gerente que ele já foi parar no hospital por causa da empresa. Tudo isso dito com muito orgulho. More »« Less

Pessoal,

existe uma frase muito citada no futebol que é : “O medo de perder tira a vontade de ganhar”. Adaptando para o tema desse post, eu diria que o medo de errar diminui a chance de acertar e inovar. Fomos criados nos bancos de sala de aula com a idéia de que o erro deve ser repreendido e punido. Se vocês se lembrarem dos tempos de escola, sempre que um professor apresentava uma questão para a turma responder, muito poucos se apresentavam para responder e sempre tinha alguém que, depois de respondida a pergunta, dizia que sabia a resposta, mas tinha medo de falar e estar errado.

O modelo de educação que a nossa geração recebeu foi todo ele calcado na metáfora da máquina como símbolo da época. Se você errasse uma palavra, você tinha que ir para o quadro e repeti-la várias vezes, assim como nos treinamentos para realizar o trabalho nas indústrias que era baseada na repetição, ou seja, não eram treinamentos, na verdade, eram adestramentos. Além disso, repetir a palavra era uma forma de castigar o aluno. More »« Less

A vaidade, em geral, é interpretada como algo negativo, e muito difícil de ser avaliada sob a ótica moral. Na visão de muitos, vaidoso é aquele que quer chamar a atenção, que deseja se destacar dos demais, o que tem seu fundo de verdade. Em essência todos nós demonstramos algo de vaidade em nossos atos, ou seja, a vaidade se apresenta como um dos fundamentos das ações humanas. Como afirmou Mathias Aires, a vaidade é sem limites, durando mais do que nós mesmos, através dos túmulos aparatosos que mandamos fazer.

Um dos desafios que enfrentamos, desde muito cedo, em nossas vidas é ter que administrar conflitos. Dado que a vaidade é um processo desenvolvido pelo homem que vive em sociedade, desde o nosso nascimento, somos submetidos a toda sorte de situações que nos levará a buscar se destacar de alguma maneira dos demais. Portanto a vaidade esta intimamente conectada com o processo de individualização do ser humano, que passados os primeiros anos de vida, de alguma maneira, buscará ser diferente do grupo do qual é parte integrante, o que significa caminhar no sentido oposto ao da integração. Neste ponto surge talvez o primeiro grande conflito a ser administrado.

Durante a infância temos como objetivo ser igual aos demais e ser bem aceito pelos grupos que formamos parte, sem importar quem é o mais rico ou o mais inteligente. Já na fase juvenil, para ser bem aceito pelo grupo é necessário se destacar, por outro lado isto traz conseqüências, sendo a solidão a principal delas. Por isso, a solução é buscar diferenciar-se dos pais e fazer parte de alguma tribo. A vaidade exige uma competência para lidar com a individualização que os adolescentes em geral têm dificuldades para desenvolver.

Clique aqui e leia o artigo completo.

Há cerca de seis anos iniciei minhas observações sobre o comportamento do jovem no mercado de trabalho, e creio que este assunto merece maior atenção por parte dos dirigentes das empresas em geral.

Entre 2007 e 2008 fui presidente de uma companhia de Call Center na Argentina, que naquela época tinha mais de 1.200 funcionários, predominantemente jovens com menos de 20 anos de idade. Quando cheguei, a companhia tinha um índice de absenteísmo que beirava a insanidade, ao redor de 22%. Isto mesmo, de cada quatro empregados um não vinha trabalhar todos os dias.

Conversando com os gestores perguntei qual era a opinião deles, e todos foram unânimes em me dizer que era falta de fidelização e de compromisso, porque as regras disciplinares eram meio frouxas e que deveríamos colocar regras e sansões mais duras. Não concordei porque o discurso me pareceu vazio e com pouco embasamento.

Percebi que nenhum deles sabia exatamente o que estava se passando, embora todos tivessem palpites de como melhorar o absenteísmo. Passei a observá-los mais atentamente e minha conclusão foi que os parâmetros de gestão eram ultrapassados para aquela comunidade de jovens trabalhadores. Tratei então de incentivá-los a entender quais eram os anseios de nossa comunidade de empregados, de maneira a dirigir nossos esforços no sentido de melhorar o desempenho geral da empresa.
Depois de muito esforço alguns reagiram e finalmente puderam entender um pouco mais o comportamento de nossos empregados, enquanto outros não conseguiam evoluir por absoluta inflexibilidade para mudar paradigmas totalmente arraigados. Por isso, não restou outra ação que não fosse substituí-los. Um programa de treinamento também foi ministrado com foco nos gerentes de nível médio.

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Pessoal,

se eu pudesse resumir o Fórum Mundial de Negociação em uma palavra, essa palavra seria respeito. Assim como em vários momentos da vida nós estamos negociando e decidindo, em vários momentos da vida devemos procurar respeitar as pessoas em seus sentimentos e nas suas intenções.

Nas negociações, uma das atitudes mais importantes para se ter credibilidade é procurar respeitar os interesses do outro lado na negociação, como afirmou Paul Schoemaker. Bons negociadores procuram escutar o que está por trás de qualquer negociação, e essa tarefa só será possível se você respeitar o outro lado. Respeitar, nesse aspecto, significa calçar o sapato do outro e saber onde está apertando no calo do outro.

Aliás, Willian Ury resgatou com muita felicidade o significado da palavra “respeito” que vem de RE-SPECT que significa “olhar de novo para ver o outro”. Olhar de novo para ver o outro para dar valor a si mesmo e ao outro com o objetivo de prestar atenção positiva a outra pessoa. Respeito esse que, independente do resultado da negociação, será muito importante para manter uma relação saudável e sustentável com o outro lado após o fim da negociação. More »« Less

Cada vez mais, as classes sociais são um conceito dinâmico, quase uma abstração.

Para fins de classificação social – países, políticas públicas, etc – esse conceito pode até fazer sentido. Mas para o processo comercial entre marcas (produtos e serviços) e indivíduos, grupos, comunidades, redes, nichos… (clientes/consumidores) não!

Por exemplo, no Brasil, pessoas (consumidores/clientes) da chamada Classe C se comportam como consumidores das Classes B e até A quando o assunto é telefonia celular (voz). Já para Ferraris, a grande maioria das pessoas da Classe A se comportam como usuários da Classe E, pois nunca adquiririam este produto no Brasil, mesmo tendo capacidade para tal. Simplesmente não são targets. E ponto.

Em outras palavras, a segmentação de mercado tradicional (condição financeira, idade, sexo, região, etc) não é mais suficiente (apesar de importante) para maximizar o potencial de vendas, receitas e, portanto, de lucros sobre produtos e serviços. Na verdade este tipo de análise praticamente ignora as questões sócio-comportamentais dos indivíduos, pois atua de forma linearmente estratificada e não por associação de interesses, atitudes, objetivos, restrições, impressões, intenções, etc, etc…

O novo marketing dirigido deve considerar a clusterização como modelo de agrupamento social para fins comerciais e de relacionamento, uma vez que indivíduos e seus padrões, comportamentos, vetores e atitudes de consumo se organizam em clusters e não em segmentos (a Web 2.0 com suas comunidades e redes está aí para comprovar)… Os clusters são multi-segmentos e, ao mesmo tempo, 1 universo.

Cabe o gestor de marketing compreender essa variável crucial de ruptura de modelo. Quando fizer isso, vai perceber que o próximo passo é associar o Relacionamento com os Clientes/Consumidores às tradicionais práticas de Vendas e Branding que hoje, em sua maioria, são do tipo push to market.

Concorda? Quer saber mais… www.domsp.com.br.

O professor Malone começou a tarde de hoje afirmando que para termos sucesso no mundo em que estamos entrando, precisaremos de um novo conjunto de modelos mentais. Embora esses novos modelos não devam excluir a possibilidade de comandar e controlar, eles precisam abranger uma gama bem mais ampla de possibilidades, tanto centralizadas quanto descentralizadas.

Precisamos mudar a nossa forma de pensar, deixando de comandar e controlar para coordenar e cultivar. Quando você coordena, organiza o trabalho de modo que coisas boas aconteçam, esteja você no controle ou não, já que a coordenação enfoca as atividades que precisam ser realizadas e as relações entre elas.O cultivo pode ajudar o gerente a adaptar a abordagem gerencial à situação que tem em mãos. Às vezes você precisa dar comandos diretos às pessoas, outras vezes, só precisa ajudá-las a desenvolver suas próprias forças naturais. Cultivar é encontrar o equilíbrio certo entre controlar e ceder.

Para ser um gerente eficaz no mundo em que estamos entrando, você não pode se prender a uma mentalidade centralizada. Precisa ser capaz de se mover com flexibilidade no continuum da descentralização, porque a maioria de nós já entende a centralização.

O professor Thomas Malone explicou durante o Special Management da HSM que a idéia de usar profissionais de fora para realizar certas tarefas não é nada nova nos negócios. Em vez de contratar funcionários permanentes para redigir e produzir folhetos de marketing, por exemplo, algumas empresas contratam redatores e designers gráficos freelancers para fazer o trabalho. Em vez de fazerem todos os subcomponentes de seus produtos, muitos fabricantes costumam comprar peças de fornecedores.

Novamente a queda dos custos de comunicação torna o freelance e a terceirização mais práticos. Ao reduzirem os custos de transação de encontrar, selecionar, trabalhar com e pagar pessoas por um projeto, as novas tecnologias de comunicação facilitam a organização de equipes temporárias. E a liberdade dessa forma e-lance de trabalhar é muito atraente para muitos.

Malone enfatizou que em uma economia de e-lance a unidade fundamental não é a corporação, mas o indivíduo. As tarefas não são distribuídas e controladas através de uma estável cadeia administrativa. Em vez disso, são executadas de maneira autônoma por fornecedores independentes. São freelancers que se unem em redes fluidas e temporárias para produzir e vender bens e serviços. Quando o trabalho termina, a rede se dissolve.

É o que acontece em Hollywood, quando produtores, diretores, atores e outros especialistas se unem com o propósito de fazer um filme. Depois de pronto, eles debandam e se reagrupam em outras combinações para outros projetos.

Mas fazer freelance não é o correto para todos os negócios.”Algumas empresas devem manter grupos de funcionários juntos por longos períodos de tempo a fim de resolver problemas difíceis ou executar projetos complexos. As necessidades de outras empresas são tão estáveis que a flexibilidade extra proporcionada pelas equipes organizadoras de e-lancers não valeria o custo.

Malone destacou a questão do cuidado com as pessoas. Os freelancers têm muito mais escolhas e liberdade, mas as necessidades básicas como trabalhador, de segurança, assistência médica, reconhecimento, treinamento e convívio com os colegas? Se essa tendência continuar, precisaremos encontrar maneiras de substituir a segurança e os serviços embutidos no velho contrato de emprego. Se não fizermos isso, correremos o risco de criar um mundo solitário e desagradável, onde as necessidades humanas dos trabalhadores não serão satisfeitas. O professor acredita que sociedades profissionais, sindicatos trabalhistas, agências de funcionários temporários, associações de ex-alunos universitários, novas organizações bem como as organizações tradicionais podem preencher esses papéis, e muitas delas poderiam ainda ampliar os seus serviços.

Pessoal,

            o último post que publiquei, que foi sobre a Web 3.0,  eu fechei afirmando que, para alcançarmos todos os benefícios que a economia digital e social poderá nos trazer, era preciso repensarmos o papel das empresas na sociedade. Então, quero iniciar uma nova série de posts comentando sobre, na minha opinião, qual deveria ser o papel das empresas nesse novo mundo. Quero discutir porque as empresas devem existir.

Hoje (2608), estou participando do evento da IDG!NOW, o Digital Ages, que tem como objetivo discutir a realidade dos negócios com o advento da Internet nos campos do marketing, publicidade, comunicação. Quem me acompanha nos blogs de que participo, sabe que procuro discutir a tecnologia não como bits e bytes, mas sim em como ela transforma tudo no nosso mundo. Dito isso, no meu entender, a Internet é a nossa grande chance de RE-criarmos uma nova sociedade, uma nova humanidade, uma HUMANIDADE 2.0 como diria o meu amigo Gil Giardelli. Parafraseando um famoso politico, Nunca na história desse mundo estivemos tão perto de fazer uma revolução de baixo para cima, uma RE-Evolução.

Existem vários casos  que posso citar de eventos associados a essa revolução de baixo para cima como, por exemplo, o movimento dos moradores e associações de bairros da cidade do Rio de Janeiro que estão proporam o boicote ao pagamento IPTU no ano de 2008. A razão desse boicote é que a cidade do Rio de janeiro, segundo relatos, estava entregue a própria sorte quanto a sua manutenção com suas e calçadas esburacadas, grama sem cortar virando capim, árvores que não recebiam poda há muito tempo, proliferação de camelôs nas ruas, … E só quando se aproximaram as eleições é que o prefeito da cidade resolve fazer acontecer valendo-se daquela máxima de que a “última impressão é a que fica”. Resultado : os moradores cansaram-se dessa postura e resolveram pagar o IPTU apenas em Novembro fazendo com que o prefeito não tenha recursos para continuar com essa prática eleitoreira.

Na palestra do Sr. Tony Hsieh, CEO da Zappos (loja on-line de venda de sapatos), ficou claro como essa revolução deveria impactar as empresas. Para Tony, devemos reinventar o DNA das empresas visando encantar nossos clientes e, principalmente, funcionários e torná-los seguidores da marca da empresa. Quem achava que seria uma palestra sobre negócios, recheada com números, foi surpreendido com uma palestra que falou 99% sobre pessoas e 1% sobre negócios. More »« Less

Pessoal,

assistam ao vídeo abaixo com uma palestra do fundador da revista Wired, Kevin kelly, sobre Web 3.0 :

O fundamental para entender a palestra é combinarmos todas essas tecnologias e vislumbrarmos esse futuro, que não está tão distante assim. Estamos muito perto daquilo que os especialistas chamam de “Computação Ubíqua” (leia mais sobre isso aqui)

Cloud computing, Wi-fi, RFID, NFC, SaaS e outras tecnologias combinadas nos permitirão uma ampla gama de oportunidades e de escolhas para melhoria dos nossos negócios e da nossa qualidade de vida. É uma oportunidade para pensarmos de maneira diferente sobre tudo o que acontece nas nossas vidas. More »« Less

Pessoal,

no blog da HSM foram publicados dois posts muito interessantes sobre a questão da educação (clique aqui e aqui para ler). Em um deles é citado um dos maiores educadores mundiais, o brasileiro Paulo Freire. Como estudioso, ativista social e trabalhador cultural, Freire desenvolveu, mais do que uma prática de alfabetização, uma pedagogia crítico-libertadora . Em sua proposta, o ato de conhecimento tem como pressuposto fundamental a cultura do educando; não para cristalizá-la, mas como “ponto de partida” para que ele avance na leitura do mundo, compreendendo-se como sujeito da história. É através da relação dialógica que se consolida a educação como prática da liberdade.

Paulo Freire representa um dos maiores e mais significantes educadores do século XX. Sua pedagogia mostra um novo caminho para a relação entre educadores e educandos. Caminho este que, consolida uma proposta político-pedagógica elegendo educador e educando como sujeitos do processo de construção do conhecimento mediatizados pelo mundo, visando a transformação social e construção de uma sociedade justa, democrática e igualitária.

Seu pensamento rompeu a relação cristalizadora de dominação, buscando pensar a realidade dentro do universo do educando, construindo a prática educacional considerando a linguagem e a história da coletividade elementos essenciais dessa prática. Seu trabalho revela dedicação e coerência aliados a convicção de luta por uma sociedade justa, voltada para o processo permanente de humanização entre as pessoas onde ninguém é excluído ou posto à margem da vida. Paulo Freire provou que é possível educar para responder aos desafios da sociedade, neste sentido a educação deve ser um instrumento de transformação global do homem e da sociedade.

O principio central da proposta pedagógica do professor Paulo Freire é o da educação transformadora, na qual a educação é uma atividade onde professores e alunos, mediatizados pela realidade que apreendem e da qual extraem o conteúdo da aprendizagem, atingem um nível de consciência dessa mesma realidade, a fim de nela atuarem para transformá-la, ou seja, a principal característica da proposta é refletir sobre a própria realidade, para que seja possível levantar hipóteses e procurar soluções para transformar a realidade.

Paulo Freire rejeitava as tendências que buscam formatar o aluno como ente passivo e mero receptor/repetidor de conteúdos formatados. A experiência revela que os indivíduos assim formatados se tornam medíocres, sem estímulo para a criação. Um educador nega a educação e forma seres de consciência ingênua quando acha que os educandos devem repetir o que ele diz em sala de aula. Isso significa tratar o aluno como objeto e não reconhecê-lo como sujeito do processo educacional.

Diante disso, o homem não é um ser para adaptação, uma vez que adaptar significa acomodar, contrapondo-se a criar e transformar indo contra o ímpeto próprio do ser humano que é a criação.

Agora, vamos traçar um paralelo com o papel dos líderes nas empresas. O líder deve ter um compromisso com a formação e o desenvolvimento das pessoas. Líderes são inconformistas por natureza e, por essa razão, estão sempre em busca de quebrar paradigmas, principalmente aqueles ilustrados pela famosa frase “Aqui sempre foi assim” que caracteriza a repetição eterna de ações e posturas. Seu compromisso deve ser com a transformação das pessoas e da realidade.  More »« Less

Haruka Nishimatsu, o presidente e CEO da Japan Airlines, derrubou as paredes do seu gabinete para estar mais próximo da equipe de trabalho. Quem tem uma boa ideia pode apresentá-la diretamente para ele na hora do almoço, no refeitório da companhia.
Dentre as muitas ações arrojadas do CEO, o destaque foi quando precisou fazer cortes de salários: ele cortou o seu próprio salário também para compartilhar a dor econômica com os funcionários. Nishimatsu diz que um CEO não pode se motivar por quantos milhões que ele faz, mas sim pelo poder junto aos funcionários de mostrar que estão todos juntos no mesmo barco.
O vídeo, exibido pela Rede CBS mostra um pouco melhor o que todo CEO deveria fazer. Vale assistir!